新聞——據1月6日《工人日報》報道，前不久，同事間工資應不應該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網上投票，結果表示“會打聽”的人占多數。記者采訪發(fā)現，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入勞動合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議，明確違反者將被開除。

不能成為開除員工的理由

史洪舉

用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，一定程度上有利于企業(yè)管理、維持員工間的和諧氣氛等。但將薪酬保密寫入勞動合同，甚至以開除作為懲戒來約束員工，顯然有些小題大做，有侵犯勞動者合法權益之嫌。

眾所周知，同工同酬是勞動者的基本權利，勞動者對自己的工資高低亦享有知情權。而只有與同事對比之后，員工本人方可知悉自己是否享受到了同工同酬待遇。將打聽同事工資者開除，是變相侵犯勞動者的同工同籌權益。此外，勞動法和勞動合同法中有關用人單位享有解除勞動合同權利的事由，也不包括違反薪酬保密制度。

當然，如果用人單位在協商一致的情況下與高級管理人員簽訂薪酬保密協議，則雙方應予遵守。至于普通員工打聽同事工資收入的行為，充其量也就是按一般違規(guī)來對待，而非將其視作可開除員工的嚴重違章。

不妨鼓勵薪酬公開

豐收

現行法律沒有明文規(guī)定勞動者收入應當公開。幾年前，筆者在西部某單位公示欄內，看到了每個職工工資信息的詳細公開表，其中既有當月工資構成，又有具體業(yè)績數據，還有詳細備注。據說這么做是為鼓勵競爭，以期對低收入員工產生刺激效應，對高收入員工產生激勵效應。由于工資信息很透明，該單位從未因工資問題引發(fā)矛盾。

法律能不能鼓勵用人單位公開職工薪酬，值得探討。如果職工薪酬不公開，會引發(fā)暗箱操作、分配不公等質疑，不利于增強員工凝聚力、調動工作積極性。如果相關法律明確鼓勵用人單位公開薪酬，既能體現用人單位管理的陽光化，以及對員工知情權、監(jiān)督權的尊重，又可避免因工資引發(fā)相關糾紛，進而促進勞資關系和諧，節(jié)約司法資源，降低工資矛盾帶來的綜合消耗。

在國內，部分單位已經主動公開職工薪酬信息，如上市公司、政府部門、某些醫(yī)院等。盡管有的公開具體到了人，有的公開信息模糊，但至少有主動接受監(jiān)督的誠意。在國外，2016年英國政府表示，將積極推進雇員超過250人的用人單位薪酬公開；美國馬薩諸塞州的立法者們也在考慮引入薪酬公開制度。

薪酬保密不可“一刀切”

江德斌

“收入和女人年齡不能問”是歐美社會人際交往的禁區(qū)，一方面因為牽涉?zhèn)�人隱私，一方面也因為不禮貌。改革開放后，外企大規(guī)模進入中國市場，這條人際關系規(guī)則也被引入，并被很多人視為文明守則。很多企業(yè)特別是外企、私企，明確規(guī)定員工之間“禁止打聽工資”，違者罰款甚至開除，讓收入情況成為禁區(qū)。

市場經濟競爭規(guī)律下，外企、私企大都以利潤為導向，無論實行何種薪酬制度，都是為激發(fā)員工工作能力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。非公企業(yè)要求薪酬保密，是市場競爭所需，如果強制企業(yè)公開薪酬，卻因此削弱了企業(yè)的競爭力，破壞市場競爭環(huán)境，豈非得不償失？

并非所有企業(yè)都可以搞薪酬保密，應根據企業(yè)所有制性質區(qū)別對待。外企、私企等非公企業(yè)可以保密，而國有企事業(yè)單位則不行，其所有權歸屬全民。不妨將薪酬保密制度做分類處理，給予非公企業(yè)自主權的同時，嚴格禁止國有企事業(yè)單位搞薪酬保密，以防范“暗箱操作”、國有資產非法流失等。